Suppression d'aides à partir du 01/01/2026

En raison de contraintes juridiques, le FAS-RR ne sera plus en mesure de proposer, à compter de 2026, les aides suivantes :

• Aide aux frais de cantine scolaire

• Aide aux études supérieures

• Aide au permis de conduire

Si vous souhaitez bénéficier de l’une de ces aides, nous vous invitons à transmettre le formulaire correspondant (disponible sur le site du FAS-RR ou nous contacter ), dûment complété et accompagné de l’ensemble des pièces justificatives requises, au plus tard le 31 décembre 2025.
Toute demande reçue après cette date ne pourra être acceptée.

De nouvelles aides seront mises en place en 2026. Nous vous tiendrons informés des évolutions à venir.

Pour toute information complémentaire, n’hésitez pas à solliciter vos élus CGT.

Le droit d’alerte est l’un des leviers essentiels à la disposition des représentants du personnel pour défendre les salarié·es face aux décisions arbitraires ou aux dérives des directions. Trop souvent ignoré ou minimisé par les employeurs, ce droit doit au contraire doit    être revendiqué, exercé, et renforcé.

📌 Qu’est-ce que le droit d’alerte ?

Le droit d’alerte permet à un représentant du personnel (délégué du CSE – Comité Social et Économique) de signaler une situation anormale, un danger ou une atteinte aux droits des salarié·es. Il s’exerce dans plusieurs domaines :

Droit d’alerte économique : lorsqu’un représentant du CSE constate des faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise.

Droit d’alerte sociale (anciennement droit d’alerte sur l’emploi) : en cas d’impact sur l’emploi, les conditions de travail ou les contrats.

Droit d’alerte en cas de danger grave et imminent : lorsqu’un salarié ou un représentant constate un risque immédiat pour la santé ou la sécurité.

Droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes : harcèlement, discrimination, atteinte à la dignité ou libertés individuelles.

🟥 Un droit souvent attaqué

Dans la pratique, de nombreux employeurs tentent de banaliser ou discréditer l’usage du droit d’alerte, allant jusqu’à sanctionner abusivement des élu·es qui font leur travail de défense des salarié·es. Pour la CGT, cette situation est inacceptable. Ce droit est protégé par le Code du travail (articles L.2312-59 à L.2312-63 pour le CSE), et toute entrave à son exercice doit être dénoncée.

En tant que représentant·es CGT au CSE, nous affirmons clairement

Qu' à chaque fois que des faits préoccupants, des risques ou des atteintes aux droits seront constatés, nous n’hésiterons pas à utiliser ce droit, comme le prévoit le Code du travail.

Parce que nous sommes là pour agir, protéger et informer les salarié·es.

       " Le droit d’alerte n’est pas une menace, c’est une protection collective."

Qu’est-ce qui change ?

Le dispositif de l’arrêt de travail évolue pour renforcer la sécurité et limiter les fraudes. Voici les principaux points :

Usage de la télétransmission

• La majorité des avis d’arrêt de travail sont désormais transmis de façon dématérialisée via le portail professionnel (médecin, sage-femme, etc.)

• Cependant, dans certaines situations (consultation à domicile, prescripteur non équipé, etc.), le format papier reste utilisé. 

• Le papier devient un « reliquat » à condition qu’il soit sécurisé.

Introduction d’un formulaire papier sécurisé

• Un nouveau formulaire officiel (format papier, modèle Cerfa d’avis d’arrêt de travail) a été mis en place, certifié « sécurisé » : il comporte plusieurs éléments techniques (papier spécifique, encre magnétique, étiquette holographique, etc.)

• Le décret n° 2025-587 du 28 juin 2025 encadre cette sécurisation.

• Le nouveau formulaire devient obligatoire pour tout envoi papier non dématérialisé : usage dès le 1er juillet 2025, et rejet des anciens formulaires à compter du 1er septembre 2025.

Pourquoi ce changement ?

• Le motif principal : la lutte contre les fraudes aux arrêts de travail.  

• Le nouveau formulaire vise à rendre la falsification beaucoup plus difficile.

Pour qui et dans quels cas ?

Concernés

• Les médecins, sages-femmes et autres professionnels habilités à prescrire un arrêt de travail. Ils doivent utiliser la télétransmission ou, si impossible, le nouveau formulaire papier sécurisé.

• Les salariés, travailleurs indépendants ou personnes en chômage indemnisé, quand un arrêt de travail leur est prescrit.

Cas typiques

• En consultation au cabinet ou hôpital : télétransmission, si possible.

• À domicile ou quand le prescripteur n’a pas accès à la dématérialisation : formulaire papier sécurisé requis.

• À partir du 1er septembre 2025, tout formulaire papier non sécurisé sera rejeté par la CPAM.

Impacts pratiques et à retenir

Pour les salariés / assurés

• Si vous recevez un arrêt papier : vérifier qu’il s’agit bien du nouveau modèle sécurisé ou que la télétransmission a été faite.

• En cas d’arrêt papier, transmettre les volets dans les délais (souvent 48 h pour la CPAM) et conserver le volet employeur.

• En cas de formulaire non sécurisé remis après la date d’obligation, l’arrêt peut être rejeté—ce qui peut retarder vos droits aux indemnités. 

• La transition peut être compliquée : certains professionnels n’ont pas reçu les nouveaux formulaires à temps.

• Le passage complet à la dématérialisation n’est pas encore effectif dans tous les cas.

• Pour les assurés, un rejet d’arrêt pour non-conformité peut générer stress, retard d’indemnisation, voire contentieux.

Bonnes pratiques à adopter

• Vérifiez auprès de votre médecin/praticien que la télétransmission est faite ou que le formulaire est bien le modèle sécurisé.
  
  

• remettez à l'employeur le volet papier (si applicable) et envoyez rapidement les volets CPAM.

Conclusion

Le nouveau dispositif relatif aux arrêts de travail met l’accent sur la sécurisation des formulaires papier et sur la dématérialisation comme mode de transmission privilégié. À compter du 1er septembre 2025, tout formulaire papier non sécurisé pourra être rejeté, ce qui implique une vigilance accrue de tous les acteurs (assurés, prescripteurs, employeurs).
Ce changement s’inscrit dans une logique de lutte contre la fraude mais demande également un accompagnement concret pour que la transition se fasse sans rupture de droits.

Dans un contexte de maîtrise des coûts et d’optimisation de la productivité, de nombreuses entreprises ont recours au contrôle médical lorsqu’un salarié est en arrêt maladie ou en accident du travail. Officiellement présenté comme un dispositif permettant de vérifier la réalité d’un arrêt et de prévenir d’éventuelles fraudes, ce mécanisme soulève pourtant plusieurs interrogations, tant sur ses usages que sur ses effets réels. Derrière la façade de légalité et de rationalité économique, certaines dérives émergent et révèlent un objectif moins avoué.

Un cadre légal clair, mais une pratique ambivalente

En France, l’employeur peut diligenter un contrôle médical via un médecin mandaté pour vérifier si le salarié respecte les obligations liées à son arrêt et si celui-ci est médicalement justifié. Cette faculté, parfaitement légale, est souvent présentée comme un moyen de lutter contre les arrêts abusifs, 

Cependant, contrairement aux contrôles réalisés par la Sécurité sociale, le contrôle patronal n’a aucune vocation thérapeutique ni coordonnée avec le médecin traitant. Il constitue avant tout un outil de l’employeur. Cela crée d’emblée une contradiction entre l’apparence d’un acte médical et l’objectif réel qui lui est assigné.

Les dérives constatées : une instrumentalisation du médical

1. Pression psychologique sur les salariés
   La visite inopinée d’un médecin contrôleur, mandaté par l’entreprise, peut être perçue comme une intrusion dans la sphère privée, voire comme une mise en doute de la parole du salarié et du corps médical qui l’a pris en charge. Cette pression peut dissuader certains salariés de se mettre en arrêt, même lorsque cela serait nécessaire pour leur santé.

2. Tentatives de contournement de la reconnaissance en accident du travail
   Dans certains cas, le contrôle médical est utilisé pour remettre en cause la nature professionnelle d’un accident ou d’une pathologie, ce qui permettrait à l’employeur de limiter sa responsabilité financière. Le médecin contrôleur peut rendre des conclusions qui, bien que non opposables à la Sécurité sociale, sont utilisées pour contester l’arrêt et orienter un éventuel contentieux.

3. Un contrôle non neutre
   Même si les médecins contrôleurs sont tenus à une déontologie, ils sont rémunérés par l’employeur. Cette dépendance financière crée un biais structurel et soulève la question de l’impartialité du contrôle, notamment lorsqu’il devient systématique dans certaines entreprises.

Le véritable objectif : au-delà de la lutte contre la fraude
Si la lutte contre les abus reste un argument central, la généralisation de ces contrôles révèle des finalités plus stratégiques :

• Réduire l’absentéisme coûte que coûte, en introduisant un mécanisme de dissuasion.
  
  

• Accélérer le retour au travail, indépendamment de la convalescence réelle du salarié.
  
  

• Envoyer un signal disciplinaire, en rappelant subtilement aux équipes que chaque absence fait l’objet d’un suivi vigilant.
  
  

• Limiter la reconnaissance d’arrêts pour accident du travail ou maladie professionnelle, dont l’impact financier peut être plus important pour l’entreprise.

Ainsi, le contrôle médical patronal devient parfois un instrument de gestion des ressources humaines davantage qu’un outil de vérification sanitaire.

Vers une nécessaire clarification des usages
Pour restaurer la confiance entre salariés et employeurs, et éviter les dérives, une meilleure transparence est essentielle. Le rôle du médecin contrôleur, les limites de sa mission, ainsi que l’utilisation des résultats du contrôle devraient être explicités. Une conciliation avec les services médicaux de la Sécurité sociale permettrait également de réduire les écarts d’interprétation et les tensions.

En définitive, si le contrôle médical est légalement autouriser , son déploiement doit rester proportionné et respectueux des droits du salarié. À défaut, ce dispositif risque de devenir un outil de pression, éloigné de sa finalité déclarée et porteur de risques psychosociaux importants.La vigilance des représentants du personnel  CGT demeure alors un élément clé pour garantir une réelle justice sociale et la protection des travailleurs.

Suspension de la réforme des retraites : notre  analyse 

Alors que le gouvernement a annoncé une « suspension » de la réforme des retraites issue de 2023 — notamment l’âge légal de départ porté à 64 ans et le nombre de trimestres à 170 —  une mesure «de façade» :

• cette suspension ne fait que décaler l’application de la réforme : «l’âge de 64 ans est maintenu, seule son application est repoussée». 

• par conséquent, «la seule vraie suspension, c’est le blocage immédiat de la réforme, puis son abrogation pure et simple» .

• Cette suspension est utilisée comme prétexte pour accélérer d’autres mesures jugées anti-sociales : ponction sur les mutuelles complémentaires, «année blanche» (gel des pensions, des salaires, des minima sociaux) en 2026. 

• Le financement de cette mesure s’appuie toujours sur le monde du travail (réduction d’exonérations, lutte contre le travail illégal, etc.), alors que ce sont les grandes entreprises et les hauts patrimoines qui devraient contribuer davantage. 

• Une logique de «recul social» qui met à mal les retraites futures , l’âge légal et la durée de cotisation ne peuvent pas être repoussés indéfiniment sans porter atteinte aux droits des salariés. 

•  L’abrogation complète de la réforme des retraites est la seul issu juste, et non un simple report.

• Une réforme alternative fondée sur la justice sociale : suppression progressive des exonérations de cotisations sociales injustifiées, égalité salariale femmes/hommes, intégration des primes et intéressement aux cotisations, augmentation des cotisations sur dividendes… 

• Le renforcement du système de retraites par répartition et des services publics, au lieu de mesures d’austérité.

Pour nous , ce qui est présenté comme une «suspension» est en réalité un recul déguisé : le fond de la réforme — âge de départ à 64 ans, nombre de trimestres, logique d’allongement des carrières — reste en place. il ne s’agit pas d’un compromis, mais d’un nouveau tournant de «régression sociale».

PSE : comprendre l’outil… et repérer les PSE déguisés

Face aux restructurations et suppressions de postes, le Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) est censé être un dispositif protecteur pour les salariés. Il devient obligatoire dès lors qu’une entreprise envisage de licencier au moins 10 personnes sur 30 jours pour motif économique.
Son objectif : limiter les licenciements et garantir un accompagnement réel pour celles et ceux concernés.

À quoi doit servir un PSE ?

Un PSE doit proposer des mesures concrètes et financées par l’employeur, notamment :

• des solutions de reclassement interne,

• des formations pour favoriser la reconversion,

• un accompagnement à la mobilité ou à la reprise d’activité,

• des aides à la reprise ou création d’entreprise,

• et toutes les actions permettant d’éviter les licenciements.

Il doit être négocié avec les représentants du personnel, examiné par le CSE, puis validé par la DREETS.

Le problème des PSE déguisés : un contournement des droits des salariés

De plus en plus d’entreprises cherchent à éviter la procédure de PSE, jugée “contraignante”, et utilisent des méthodes qui constituent de véritables PSE déguisés.
Ces pratiques contournent la loi, privent les salariés de leurs droits et fragilisent collectivement les équipes.

Parmi les situations fréquentes :

• Pressions  exercée pour pousser à  la démission ou, au mieux une rupture conventionnelle plutôt que reconnaître un motif économique.

• Dégradation volontaire du climat de travail pour provoquer des départs “spontanés”.

• Suppressions de postes isolées mais répétées, afin de ne jamais atteindre officiellement le seuil du PSE.

• Redéploiements ou réorganisations sans justification économique réelle, utilisés pour éliminer des postes sans assumer un PSE.

Ces pratiques sont illégales : l’employeur a l’obligation d’assumer une procédure collective dès qu’il existe un projet structuré de réduction d’effectifs.
Les salariés peuvent en demander la reconnaissance en justice, avec l’appui du syndicat.

• Les congés N-1 doivent impérativement être pris avant le 31 mai de l’année suivante.
  
  

• Les jours fériés N-1 doivent également être pris avant le 31 mai de l’année suivante.
  
  

• Les journées d’habillage/déshabillage N-1 doivent être utilisées avant le 31 décembre de l’année suivante.
  
  

  • Exemple : une journée d’habillage/déshabillage acquise sur N-1 doit être prise avant le 31 décembre 2025.
    
    

🧾 Sur vos fiches de paie :

• Les jours fériés apparaissent en heures,
  
  

• Les habillage/déshabillage apparaissent en journées.
  
  

        « Le repos garantit la sécurité, le bien-être assure la qualité : les congés sont un droit, pas un privilège ! »